Pourquoi aller au delà des traditionnels CV et lettre de motivation pour un recrutement?

Chez Dokker, nous parlons quotidiennement  depuis plusieurs semaines, à des dizaines de société à propos de leur procédure de recrutement. Nous nous adressons plus particulièrement à des SSII, des cabinets de conseil et de communication de 20 à 500 salariés.

Cet exercice est  absolument fascinant car nous pouvons échanger sur les pratiques de recrutement et les challenges que ces PMEs rencontrent au quotidien.

Au delà des difficultés liées à l’utilisation d’outils obsolètes et souvent contre-productifs pour recruter et à celles de la pénurie de compétences pour les métiers techniques (vous avez dit développeur .NET?), il ressort de nos échanges que le CV et la lettre de motivation trouvent rapidement leurs limites.

Les sociétés souhaiteraient – certaines le font déjà – recevoir de la part des candidats d’autres documents pour renforcer les candidatures et améliorer le processus de bout en bout.

Quels sont ces documents et quels bénéfices y voient les sociétés?

Certifications professionnelles et diplômes:

Valider les certifications professionnelles notamment dans les métiers de l’informatique (certifications techniques d’un éditeur Microsoft, Oracle, HP, etc) et du consulting (certification ISO, ITIL, Six Sigma, etc)  en amont du processus de recrutement représente plusieurs avantages:

  • Screening plus rapide: Le candidat a-t-il fourni les certifications demandées?
  • Diminution du volume de candidature: Les candidats ne possédant pas les certifications demandées ne répondent pas
  • Accélération du processus administratif: Pas d’allers-retours et de délais d’attente entre le recruteur et le candidat en cours de processus

N’oublions pas que pour les sociétés de prestation de service les certifications professionnelles sont importantes car elles sont souvent demandées par les clients finaux. Demander ces pièces aux candidats en amont est donc un premier gage d’amélioration de la qualité et d’optimisation du processus.

Réalisations passées:

Il est tout à fait étonnant que le recrutement dans les métiers à orientation artistique (graphisme, publicité, design, etc ) se base quasi impérativement sur les réalisations passées sous la forme de « books », « portfolios », « dossier d’études » alors que les métiers de prestation intellectuelle ne le font pas.

Ceci est d’autant plus surprenant que la qualité des documents livrés aux clients finaux rentre de manière importante dans les critères utilisés pour estimer leur satisfaction. Par conséquent, recruter en pouvant examiner les compétences de rédaction de livrables apparaît comme un véritable enjeu pour:

  • Valider les compétences rédactionnelles du candidat (clarté d’expression, organisation de la réflexion, qualité orthographique et grammaticale, etc.)
  • Valider la maîtrise des outils informatiques
  • Valider l’expertise réelle du candidat avec les compétences déclarées sur le CV

Mais en échangeant avec nos clients et prospects, un autre avantage, plutôt inattendu  a été mis en lumière. Si les professionnels du recrutement sont à l’aise avec l’exercice de l’entretien, les responsables opérationnels qui souvent font passer l’entretien n°2 ou n°3 le sont beaucoup moins! La nervosité est souvent partagé entre le candidat et le recruteur!
Par conséquent, plusieurs personnes interrogées ont reconnu qu’avoir un document professionnel réalisé par le candidat dans le cadre d’une autre mission peut servir de fil conducteur de l’entretien pour aboutir à un échange plus riche que ce soit côté candidat ou côté recruteur.

Réalisation d’un écrit spécifique:

Plusieurs recruteurs nous ont confirmé qu’ils pouvaient –  en cours de procédure – demander au candidat de produire un document spécifique sous forme de « business case » pour le poste proposé. Cette « super lettre de motivation » est un moyen pour le recruteur d’examiner plusieurs points:

  • Le candidat a-t-il compris la définition de poste?
  • Qu’elle est la valeur ajoutée que le candidat peut apporter dans sa proposition de conduite du poste?
  • Bien sûr comme pour le point précédent, cette technique permet aussi de valider les compétences rédactionnelles du candidat.

Que pensez-vous de ces approches? Y avez-vous été confronté en tant que candidat? Utilisez-vous une ou plusieurs des techniques décrites ci-dessus ou en avez-vous d’autres en tant que recruteur? N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires!

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www.dokker.com, quant à lui,  est un site permettant aux utilisateurs de Linkedin et Viadeo de constituer un portfolio de documents professionnels pour mettre en avant leurs compétences.

 

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