La technique d’irrigation des Oasis comme modèle pour étoffer votre vivier de candidatures

Paradoxalement en ces temps de chômage, certains recruteurs se plaignent de la rareté de certains profils notamment dans les métiers du numériques (mais pas que… voir l’épisode médiatisé de la Charcuterie Bordelaise qui ne trouvait pas de candidats).

Vouloir faire croître un vivier, par exemple,  de candidat sur des compétences .NET ou J2EE revient à vouloir faire pousser des plantes dans le désert.

Si on peut s’interroger sur la formation universitaire et la formation professionnelle peu en accord avec les besoins du marché, les sociétés et notamment les PMEs doivent impérativement adapter leur stratégie de recrutement.

Bien entendu il faut que les annonces donnent envie aux candidats rares de postuler. Mais pas seulement. Il faut garantir que les candidats soient canalisés et dirigés vers votre vivier.

Le modèle de l’irrigation de l’oasis pour votre stratégie de recrutement

Depuis des siècles les habitants des déserts, notamment d’Afrique du Nord réalisent l’impossible. Cultiver des plantes en plein milieu d’un des climats les plus hostiles de la planète.

L’eau étant très rare, ils ont compris qu’ils devaient multiplier les différents canaux pour en assurer une diffusion contrôlée et efficace pour garantir une récolte constante. Ils ont aussi rapidement constaté que les canaux devaient être ouverts ou fermés en fonction des besoins et des cycles de culture.

Pour éviter une sécheresse dévastatrice de votre vivier, il vous faut aussi contrôler les canaux de communication pour capter les compétences et les répartir de manière efficace.

La solution « Multi-canal »

De la même manière qu’espérer faire pousser 5 hectares de légumes en irriguant à partir d’un canal central unique est voué à l’échec, votre stratégie de recrutement doit se baser sur la diversification mais aussi sur la compréhension de l’efficacité de votre système pour assurer une croissance stable de votre vivier.

Une solution « multi-canal » passe donc par l’utilisation de tous les moyens à votre disposition. Ils sont aujourd’hui nombreux et peuvent, par exemple, rassembler ces approches:

Bien sûr, au même titre qu’une seule personne ne peut irriguer une oasis entière, le recruteur doit s’appuyer sur son équipe, les employés de la société et sur son réseau pour mettre en oeuvre cette approche « multi-canal ».

Le Community Manager, co-gestionnaire des canaux:

Le recruteur doit s’appuyer sur le Community Manager pour relayer le besoin de compétences sur les réseaux (canaux!) sociaux. Le compte Twitter et la page Facebook d’entreprise sont de formidables vecteurs de communication. Ils doivent être utilisés. Quotidiennement, nous surveillons l’impact des annonces de nos clients sur les réseaux sociaux. Si vous doutiez encore de l’efficacité d’un média comme Twitter, voici un extrait des visites générées par un simple tweet posté sur notre compte @Dokker_Fr pour une annonce d’emploi d’un de nos clients (compétence très rare!).

Si vous n’avez pas de Community Manager alors peut-être est-ce l’occasion d’en devenir un. Un recruteur aujourd’hui doit se familiariser avec les nouveaux outils de communication.

Mais le Community Manager n’est pas le seul vecteur de communication. Les employés de votre société et les personnes de votre réseau le sont aussi!

Cooptation et Recommandation: Une nouvelle voie?

La plupart de vos collaborateurs ont des comptes sur les réseaux sociaux. Et surprise! Ils ont des connexions!  De plus, ces connexions ont souvent des compétences similaires ou évoluent dans les mêmes industries (les développeurs connaissent des développeurs…). Il apparaît donc essentiel d’ouvrir ce nouveau canal en invitant les collaborateurs à diffuser vos besoins en compétences.

J’ai par exemple reçu il y a quelques jours ce message dans Linkedin d’un de mes anciens collègues. Il relayait les besoins en compétences de sa société de consulting . J’ai trouvé la technique très efficace car j’ai ouvert ce message  (venant d’une connexion fiable), je l’ai lu attentivement et je l’ai relayé à deux autres personnes.

En tant que recruteur vous avez donc la responsabilité de la mise en oeuvre de la diffusion de vos besoins en utilisant tous les canaux à votre disposition mais attention pas n’importe comment.

L’analyse pour éviter l’éparpillement

Mettre en place une approche de diffusion multi-canal peut s’avérer chronophage. Si des solutions dites de « multi-posting » existent pour les sites d’annonces d’emploi et permettent au recruteur à partir d’un seul point d’entrée de diffuser sur différents médias (voir par exemple le très efficace « Cloud-Posting« ), les solutions pour les autres canaux requièrent un investissement en temps substantiel. Il est donc important de pouvoir mesurer l’efficacité des canaux utilisés.

Pour ceci, vous devez impérativement savoir d’où arrive le candidat et combien de visites a généré le média choisi. Ceci vous permettra à posteriori d’éliminer certains canaux, d’en favoriser ou d’en ouvrir d’autres pour continuer à améliorer votre « sourcing ».

Vous avez dit « sourcing »? Source, eau, irrigation canaux: La boucle est bouclée! Faites de votre vivier un oasis florissant!

Nous fournissons une solution innovante de gestion des candidatures. Venez testez gratuitement et sans engagement la gestion des talents 2.0 !

www.dokker.com, quant à lui,  est un site permettant aux utilisateurs de Linkedin et Viadeo de constituer un portfolio de documents professionnels pour mettre en avant leurs compétences.

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