La DRH en 2020: 6 prédictions audacieuses

Cette semaine nous accueillons Erin Osterhaus qui est l’éditrice du blog américain spécialisé sur le domaine RH - New Talent Times - qui est édité par le site Software Advice. Cet article a donc été traduit de l’anglais. Vous pouvez trouver des renseignements complémentaire à la fin de l’article.

La DRH est condamnée. Il n’existe pas de futur viable pour la fonction RH et les professionnels de la RH seront inévitablement remplacés par des logiciels. Du moins c’est ce que certains affirment.

Ils ont tort.

Sans aucun doute, les logiciels sont en train de changer la fonction RH. Mais au lieu de clamer la fin des DRH, les 9 experts que nous avons interviewés prédisent que ces changements représentent en fait des opportunités de croissance pour les professionnels des RH. Cet article présente ce qui va changer et pourquoi, ainsi que la manière dont les RH peuvent s’y préparer.

Prédiction n°1 : La RH en interne va décroître et le recours à l’externalisation s’amplifier

Cette prédiction semble, après tout, prévisible. Mais les raisons fournies par nos experts pour justifier ce changement risquent de vous surprendre.

Brian Sommer, fondateur de TechVentive qui analyse le milieu des Ressources Humaines revendique que ce changement dans les départements RH de petite taille sera causé par les nouvelles technologies et par la participation croissante des employés dans les processus RH. Il déclare : « Beaucoup de sociétés vont pouvoir s’appuyer sur une meilleure technologie, plus de self-service et des employés qui feront beaucoup par eux-mêmes ». Par exemple, de plus en plus d’employés entreront directement leurs propres données dans les systèmes.

De plus, de nombreuses tâches RH gourmandes en volumes de transactions seront entièrement externalisées à des agences ou à des spécialistes. Dr. Janice Presser, PDG de The Gabriel Institute, va même jusqu’à dire : « Les tâches de saisies, comme elles existent aujourd’hui, disparaîtront car les tâches transactionnelles seront gérées par des services externalisés ».

Elizabeth Brashears, Directeur de Human Capital Consulting chez TriNet HR, ainsi que Scott Marcotte, Barry Hall et Steve Coco de chez Buck Consultants pense que l’administration des avantages en nature sera particulièrement impactée par la hausse de la régulation et la globalisation des employés. Brashears affirme que « comme la législation autour des avantages en nature est en train de devenir de plus en plus complexe, les sociétés devront se tourner vers des spécialistes du sujet pour les aider à s’y retrouver ».

Pour développer ce point, les experts de chez Buck Conultants déclarent « Les employés prenant de plus en plus de responsabilités par rapports aux avantages en nature, nous ne verrons pas seulement l’administration de ces avantages mais la totalité du département en ayant la responsabilité être externalisée. Des sociétés de services offriront bientôt aux entreprises des packages complets qui regrouperont des offres de prévoyance, de mutuelles et d’autres avantages intéressant économiquement. »

Néanmoins, la fonction RH en interne survivra. Comme l’explique Chip Luman, Directeur des Opérations de HireVue : « Etant donnés les changements législatifs permanents, la nécessité d’assurer la paye, de proposer des avantages en nature, de gérer les relations sociales perdurera. »

Prédiction n°2 : La réflexion stratégique deviendra la nouvelle compétence de la DRH

La version « allégée » de la DRH qui subsistera devra se repositionner comme un partenaire stratégique du business.  D’ailleurs, la tendance vers une DRH à la taille réduite et plus orientée stratégie était déjà envisagée il y a 11 ans dans le rapport SHRM The future of HR Profession.

Plus récemment, Un rapport de l’ « Economist Intelligence Unit » (NDLR: publié par le célèbre magazine américain The Economist) insiste sur la nécessité que les membres du Comité de Direction s’associent avec la DRH pour piloter la croissance de l’entreprise. Pour aller dans ce sens, plus de la moitié des experts que j’ai interviewés a indiqué que la DRH doit accroître sa valeur stratégique envers le business. Le Dr. Presser déclare « Ceci inclut la capacité à fournir des projections précises basées sur la compréhension des objectifs du business et d’utiliser des mesures qui sont plus que de simples indicateurs tels que combien de temps faut-il pour recruter un employé ou quel est le coût de formation par employé ».

Ce rôle stratégique ne peut pas être externalisé. Comme le dit le Dr. Presser « Le planning stratégique requiert de l’expertise interne ».

Elizabeth Brashears prédit même que la tendance vers un rôle plus stratégique de la RH pourrait être une source de création de titres de fonction. Elle explique: « Les RH vont sûrement se transformer en Business RH qui ne se limitent pas aux problématiques RH mais comprennent aussi les aspects opérationnels et stratégiques de l’entreprise ».

Prédiction n°3 : Le pendule va revenir vers le spécialiste

Janine Truitt, Chief Innovation Officer chez Talent Think Innovations, observe un revirement cyclique dans le milieu des RH.  Elle explique que « à peu près chaque décennie nous nous déplaçons d’avant en arrière à partir du paradigme du spécialiste indépendant vers le généraliste. Nous étions en mode ‘généraliste’ et maintenant je pense que le pendule va se réorienter vers la spécialisation ».

Chip Luman le présente de manière plus affirmée: « Les généralistes des RH tels que nous les connaissons disparaîtront ».

Elizabeth Brashears est d’accord sur ce point et note « Il y aura plus de rôles spécialisés. Je crois que ce sera le cas car la gestion des employés se complexifie autour des lois sur le travail et du respect des avantages en nature introduit par le Affordable Care Act » (NDLR: Cette loi est aussi connue sous le nom d’Obamacare, loi phare du Président des Etats Unis qui permet la création, au niveau fédéral, d’une « assurance santé universelle, sans pour autant imposer une couverture santé obligatoire à l’exception des enfants. Plus de détails.)

Prédiction n°4 : La DRH utilisera de plus en plus le décisionnel et le Big Data pour accroître sa valeur dans l’entreprise

Les RH devront s’accoutumer à l’utilisation d’outils décisionnels et au big data pour devenir des leaders stratégiques  dans leurs sociétés. Gyutae Park, DRH chez Money Carashers Personal Finance prédit :

« Dans la décennie à venir, la trajectoire de carrière des professionnels RH sera déterminée plus que jamais par l’analyse de données et les métriques. Même si les DRH utilisent déjà des métriques comme le taux de turnover et le niveau d’implication des employés, on peut s’attendre à voir de nouveaux métriques être utilisés et surveillés comme par exemple la période moyenne pour qu’un employé soit prêt pour une promotion interne ou la proportion de ‘super candidats’ à recruter dans la société. »

Des nouveaux arrivants seront peut être nécessaires au sein des DRH pour pouvoir maîtriser l’utilisation du décisionnel. Le Dr. Presser explique que « La tendance actuelle au big data fournira de nouvelles voies aux DRH pour prouver leur valeur, donc on peut s’attendre à ce que les DRH veuille recruter des personnes qui savent analyser et faire des projections en utilisant ces outils et des personnes qui peuvent conduire le changement en utilisant l’information dérivée de ces analyses. »

Prédiction n°5 : Gérer du personnel à distance deviendra la nouvelle norme 

Les décisions récentes de Yahoo et de Best Buy d’arrêter le travail à distance pour leurs employés sont des exceptions. Sans aucun doute les DRH vont devoir s’attaquer au challenge de manager du personnel à distance. Chip Luman pointe que les sociétés devront « s’appuyer sur les employés où et quand ils sont les plus productifs et ont le plus d’impact » – même si cela veut dire qu’ils sont basés de l’autre côté de la planète.

Mais le management à distance n’est pas une compétence qui s’acquiert du jour au lendemain. Dr. Presser prévient que « La tendance au télétravail représente un challenge croissant pour les managers qui ne sont pas habitués au management à distance. »

L’automatisation et des attentes différentes feront parties de la solution. Wim de Smet, PDG de Exaserv prédit que « les nouvelles technologies seront utilisées pour analyser la production plutôt que le temps passé à travailler.  La culture du résultat deviendra plus importante et le business attendra de la DRH qu’elle produise des analyses plus orientées sur cette politique ».

Prédiction n°6 : La DRH va devoir émuler le marketing

Brian Sommer déclare que « recruter va s’apparenter à du marketing ». Précisément, il plaide pour que les recruteurs « identifient des micro-segments specifiques de personnes en recherche d’emploi ou en poste que vous voulez cibler pour les amener dans l’entreprise, comme une société de marketing ferait. »

Les experts de chez Buck Consultants étendent même la réflexion plus loin. Il déclarent que le besoin des DRH de penser comme des ‘marketers’ ira au delà du recrutement seul. « La DRH fera évoluer son rôle de ‘marketing’ interne incluant la coordination du marketing social et la promotion de la marque auprès des employés et s’écarter de  l’activité seule de sourcing de candidats pour s’orienter vers un rôle de promotion de la marque employeur à l’extérieur de la société, afin d’attirer les candidats de qualité et les convaincre de rejoindre la société.

Se préparer pour 2020

Que peuvent faire les DRH pour commencer à se préparer à ces changements annoncés ? Tous les experts souscrivent à une tactique unique: Continuer à se former. Prendre des risques et réseauter aideront aussi.

« Prenez une longueur d’avance » conseille Dr. Presser « Vous devez réaliser que les meilleures pratiques d’aujourd’hui sont apparues dans des conditions de business très différentes et qu’elles ont de fortes chances de devenir obsolètes au cours de la prochaine décennie. Apprenez tout ce que vous pouvez sur votre industrie, vos concurrents et la législation en préparation qui pourrait affecter vos opérations. Mais surtout positionnez vous comme une personne du business et agissez comme tel. »

Janine Truitt conseille de poursuivre sa formation quelle soit professionnelle ou théorique.  Elle observe: « La différence que nous verrons clairement au cours de la prochaine décennie est que les personnes ne se retrouveront plus par hasard à travailler dans une DRH. Par le passé, quand les RH ne géraient que le « personnel », la profession était constituée en grande partie de personnes qui étaient arrivées par opportunité dans la profession. Avec les universités qui proposent des cursus spécialisés en DRH au niveau Licence et Master… il faudra que les futurs DRH soient des gens ayant reçu une éducation formelle dans cette discipline pour être employés. »

En particulier, les professionnels des RH devraient approfondir une spécialité.  Et, aux vues de leur importance croissante, leur formation devra inclure l’analyse de données et les composants de la stratégie business.

De plus, Lynda Zugec, fondatrice et présidente de The Workforce Consultants, plaide pour accueillir l’échec comme moyen d’apprentissage. Elle déclare, « Aujourd’hui, dans le milieu très évolutif des RH , l’échec est valorisé car ceci veut dire que vous avez été assez courageux pour vous lancer et que vous avez maintenant un supplément d’information sur ce qui marche et ce qui ne marche pas. A la fin, si vous continuez à expérimenter, vous réussirez. »

Enfin, Chip Luman encourage les professionnels des RH a développer leur ‘personnal branding’ pour affirmer leur voix et être actifs sur leur sujet de prédilection.  Elle affirme « Réseautez à l’intérieur et à l’extérieur de votre spécialité. Bloguez, communiquez, lisez et aidez les autres à réussir. Si vous ne vous mettez pas un peu en danger, c’est que vous stagnez ».

La version originale de cet article peut être consultée en cliquant ici.

Erin Osterhaus is the Managing Editor for Software Advice‘s HR blog, The New Talent Times. She focuses on the HR market, offering advice to industry professionals on the best recruiting, talent management, and leadership techniques. You can follow her on Twitter and Google+ or, contact her directly at erin@softwareadvice.com.

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